SINTESIS DE RH. POR COMPETENCIAS

SINTESIS DE RH. POR COMPETENCIAS
La competencia es el conjunto de habilidades, conocimientos y acitudfes que las personas tienen para deseñepeñarse en alguna actividad, tambien se define como el saber=Conociemiento, el saber hacer=Habilidad y saber ser=actitud.
En la Administracion de Recursos Humanos actual se esta llevando a cabo el metodo de competencias, mediante este metodo se puede realizar el proceso de selección
A continuación se presenta cada método, ejemplos de su aplicación y algunos
El análisis ocupacional
En palabras de Pujol (1980), el análisis ocupacional «es el proceso de recolección,
ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio».27 Ha sido y es muy utilizado en distintos ambientes para definir competencias, sobre todo en empresas de los Estados Unidos. Es el tipo de análisis que aplicaron intensamente las generaciones que han participado en las acciones de educación y trabajo en las décadas setenta y ochenta, y que hoy aún se
utiliza en determinados casos.comentarios generales.
Hoy los puestos de trabajo cambian continuamente y tienen fronteras muchas veces difusas entre uno y otro, en un escenario organizacional que tiende a la polifuncionalidad y a la flexibilización y a veces hasta la desaparición de los puestos. Esto ha provocado cambios también en el análisis.
las más importantes críticas que se le hacen a las formas ortodoxas de este método están las siguientes:

• se centra en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar una serie de contribuciones del trabajador tales como su capacidad para resolver problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones

• su foco en el puesto de trabajo le puede restar potencialidad para identificar competencias transferibles, muy valiosas en los actuales contextos de rápido cambio

El método DACUM (Developing a Curriculum)
El método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica
del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de
recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.
El método DACUM se basa en el trabajo conjunto de supervisores y trabajadoresb quienes mediante la técnica de la lluvia de ideas describen sus ocupaciones. El proceso DACUM descansa en dos factores clave para su éxito:
Algunas aplicaciones del DACUM se inclinan por facilitar la presencia de supervisores en el panel y la presencia de docentes o instructores, pero estos últimos en calidad de observadores.

a. La selección correcta de quienes integrarán el panel de trabajadores

b. La disponibilidad de un buen facilitador de la metodología.
Proceso de elaboración del DACUM
El proceso de elaboración de una descripción ocupacional mediante la técnica del DACUM tiene varios pasos fundamentales:
1. Planificación del taller DACUM
2. Ejecución del taller
3. Elaboración de la descripción ocupacional
4. Validación
5. Agregación de criterios de desempeño (opcional)
6. Revisión final
7. Publicación.


Definir la Ocupación: En la primera etapa se establece el objetivo de la ocupación bajo análisis. Normalmente se trabaja con base en un título de ocupación (ejemplo: soldador, auxiliar de enfermería, plomero, auxiliar de contabilidad) aunque también puede hacerse con base en una función general desarrollada en un empleo (trabajar en condiciones de seguridad e higiene; documentar
procesos para sistemas de aseguramiento de calidad, etcétera).

Lluvia de ideas: Cuando se ha definido el ámbito del análisis, se efectúa una lluvia de ideas general con todas las funciones y tareas que los miembros del grupo libremente escriben en sus tarjetas. Inicialmente se fijan en el muro todas las tareas escritas por los trabajadores.

La facilitadora debe buscar el consenso del grupo para establecer las funciones que componen la ocupación bajo análisis. Una vez logrado este consenso, se procede a establecer las tareas que integran cada función. En esta etapa es factible que se presenten discusiones y que en varios casos deban ser resueltas por votación. El facilitador debe estar atento para mantener el nivel de atención
y mantener los objetivos del trabajo presentes en el panel.
Posibilidad de agregar criterios de desempeño
Una variación interesante en el DACUM es la posibilidad de incluir criterios de desempeño y salvar así una de sus más fuertes debilidades hacia la evaluación. Esto se puede hacer cuando se requiere trabajar con un estándar más detallado que facilite la objetividad de la evaluación. En algunas aplicaciones metodológicas ya se han agregado descripciones para juzgar si la tarea establecida ha sido bien ejecutada.

Fortalezas y debilidades del DACUM
Una de las principales ventajas del DACUM es su corto tiempo de realización, en especial comparado con otros métodos de análisis ocupacional. Pero quienes utilizan el método, argumentan otros puntos fuertes. (Bailey y Merritt, 1995):
• Utiliza un lenguaje sencillo y evita academicismos
• Puede ser implementado por los empleados, empleadores y educadores sin necesidad de un especialista académico
• El facilitador solamente fortalece el papel jugado por los miembros del panel; en el grupo se genera una fuerte interacción
• Es un método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado
• Facilita una descripción ocupacional fácil de entender tanto por los educadores
como por los empleadores y empleados.
• En Estados Unidos y Canadá tiene una fuerte acogida entre los responsables de elaborar estándares de habilidades
• Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la adopción de estándares y aclara mejor las descripciones ocupacionales. (Mertens, 1997).

Otras desventajas que se atribuyen al DACUM son:
• Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas y descuidar el contexto en el que se da el desempeño y su complejidad
• Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepción Taylorista de diseño del trabajo. De esta forma puede ocurrir que su interés se centre más en la descripción de las tareas y descuide el contexto organizacional y el objetivo final de la ocupación en análisis
• Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y aun de puesto de trabajo, el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica del trabajo y su contexto.


El método AMOD
El AMOD recibe su denominación por la expresión A MODel. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM y le agrega la perspectiva de organización de las funciones y tareas desde el punto de vista del diseño del currículo formativo. La principal innovación del AMOD es su mayor relación con el proceso de diseño curricular debido a que establece la secuencia en que puede hacerse la formación. Además, aporta mayores bases para la evaluación.




El ordenamiento AMOD según la complejidad de las tareas
Hasta aquí el proceso del AMOD es idéntico al del DACUM, pero en adelante se realiza un ordenamiento según la complejidad de las tareas por cada función. Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse
para cada una de las funciones.
Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum)
Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidadEsencialmente para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM y de ahí en adelante se sigue con los pasos que se referirán a continuación
En la fase de diseño del SCID:
• Se establecen las estrategias (modalidades y métodos de entrega) para la ejecución del programa formativo

• Se establecen los objetivos del programa de formación
• Se diseñan los instrumentos de evaluación del aprendizaje y
• Se especifica la logística requerida para ejecutar el programa formativo.

La especificación logística del programa incluye la definición del proceso de ingreso de alumnos (cúando, quién lo efectúa, dónde); las necesidades de formación de los docentes, la sede para ejecutar la formación, maquinarias, equipos didácticos y materiales formativos, duración del curso y recursos de financiamiento necesarios para su ejecución.

El desarrollo instruccional incluye:
• La definición del itinerario del programa de formación y
• Las posibilidades de certificación parcial o total de acuerdo con
las funciones y tareas consideradas.
El análisis funcional (AF)
Otra forma más reciente de ver el mundo del trabajo partió de analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes; concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos; ubicarlo en el contexto organizacional. A diferencia de los métodos hasta ahora utilizados que se centran en revisar las funciones, tareas y ocupaciones con referencia a una ocupación sin examinar las relaciones con su contexto organizacional, el AF empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo. (Mertens, 1996).

Dos aspectos fundamentales para la realización del AF que considera el SENA en su guía son:
a. Es un proceso experimental. No existen procedimientos exactospara realizarlo; estos se van construyendo con los aportes de losparticipantes. Como tal, no consiste en la aplicación de una fórmula
matemática exacta; más bien es un proceso de análisis del trabajo en sus funciones integrantes.
b. El proceso se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores
y trabajadores siguiendo los lineamientos metodológicos aquí expuestos.
Principios del análisis funcional El Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral
CONOCER, de México, ha aplicado extensamente el AF para identificar competencias con fines posteriores de formación, evaluación y certificación.43 Los principios que el CONOCER resalta en el AF, textualmente son:
• El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido) a lo particular
• El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico
• El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causaconsecuencia.




El método ETED
El análisis constructivista, basado en la actividad trabajo, tiene su origen y mayor desarrollo en Francia. Su institución impulsora es el CEREQ49, centro de alcance nacional cuya sede fue trasladada en 1998 desde París a Marsella. Entre los trabajos muy interesantes de la institución destacan también los relacionados con los observatorios del empleo.
El ETED describe el núcleo de los empleos entendido como empleo tipo según tres tipos de criterios:

a. la finalidad global o rol profesional

b. la posición en el proceso de producción

c. el rol de interfase.
En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:

• La capacidad de enfrentar imprevistos
• La dimensión relacional
• La capacidad de cooperar
• La creatividad.

El ETED exige la observancia de dos principios:
– Variabilidad. Hay que mostrar el trabajo en su variabilidad
– Tecnicidad. Hay que otorgar un justo lugar al accionamiento de la máquina, la puesta en marcha del método de trabajo, la aplicación
de los reglamentos y también a la intervención sobre el material.